Esta actividade é particularmente caracterizada pela relação triangular que se estabelece entre a Empresa de Trabalho Temporário, a Empresa Utilizadora e o Trabalhador Temporário.a) Nome ou denominação e residência ou sede da empresa de trabalho temporário e do utilizador, bem como respectivos números de contribuinte e do regime geral da segurança social, da modalidade adoptada para os serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho e dos respectivos contactos, número e data do alvará da Empresa de Trabalho Temporário;
b) Indicação fundamentada dos motivos de recurso ao trabalho temporário por parte do Utilizador;
c) Caracterização do posto de trabalho a preencher, dos respectivos riscos profissionais, e sendo caso disso, dos riscos elevados ou relativos a postos particularmente perigosos, bem como a qualificação profissional requerida pelas funções a desempenhar;
d) Local de trabalho e período normal de trabalho;
e) Montante da retribuição devida a trabalhador do utilizador que ocupe o mesmo posto de trabalho;
f) Retribuição devida pelo Utilizador à Empresa de Trabalho Temporário;
g) Início e duração, certa ou incerta, do contrato;
h) Data da celebração do contrato.
O Utilizador, uma vez que é ele quem sabe quais as razões do recurso ao trabalho temporário; os motivos devem ser concretamente inscritos no contrato de utilização e no contrato de trabalho temporário.
Foi fixada a duração máxima dos mesmos (para dois anos), clarificando a situação dos trabalhadores durante o período de inactividade.
MOTIVOS DE TRABALHO
- Até 24 meses: Substituição directa ou indirecta de Trabalhador ausente (alínea a) Art.º 18º);
- Até 24 meses: Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente acção de apreciação de licitude do despedimento (alínea b) Art.º 18º);
- Até 24 meses: Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição (alínea c) Art.º 18º);
- Até 24 meses: Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial, por período determinado (alínea d) Art.º 18º);
- Até 6 meses: Necessidade decorrente de vacatura enquanto decorre processo de recrutamento (alínea e) Art.º 18º);
- Até 24 meses: Actividades Sazonais ou ciclos de produção irregulares, decorrentes de natureza estrutural do respectivo mercado (alínea f) Art.º 18º);
- Até 12 meses: Acréscimo Excepcional da actividade da Empresa (alínea g) Art.º 18º);
- Até 24 meses: Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro (alínea h) Art.º 18º);
- Até 24 meses: Necessidades intermitentes de mão-de obra, durante dias ou partes do dia, desde que a utilização não ultrapasse semanalmente metade do período normal de trabalho (alínea i) Art.º 18);
- Até 24 meses: Necessidade intermitentes de trabalhadores para prestação de apoio familiar directo, de natureza social, durante dias ou partes do dia (alínea j) Art.º 18º);
- Até 24 meses: Necessidades de mão-de-obra para a realização de projectos com carácter temporal limitado (alínea l) Art.º 18º).
Que devemos entender por caracterização do posto de trabalho?
São os elementos que permitem a descrição da função indicando as funções nucleares referente ás tarefas e executar.
São os elementos que permitem a descrição da função indicando as funções nucleares referente ás tarefas e executar.
Foram definidos que tipos de contratos podem ser celebrados pelas empresas de trabalho temporário e impediram que seja cobrado aos candidatos a emprego temporário, directa ou indirectamente, quaisquer importâncias em numerário ou em espécie.
O Contrato de Trabalho Temporário
É o contrato de trabalho a termo, celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua actividade a utilizadores, mantendo o vínculo jurídico-laboral à empresa de trabalho temporário.
É o contrato de trabalho a termo, celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua actividade a utilizadores, mantendo o vínculo jurídico-laboral à empresa de trabalho temporário.
Que tipos de contratos de trabalho a Empresa de Trabalho Temporário pode celebrar com o trabalhador?
1) Contrato de trabalho temporário a termo certo, findo o qual o contrato caduca se não for sujeito a renovações, não podendo exceder o prazo legal máximo de 6, 12 ou 24 meses consoante o motivo da sua celebração; Considera-se como um único contrato aquele que seja objecto de uma ou mais renovações.
2) Contrato de trabalho temporário a termo incerto, que durará por todo o tempo necessário, enquanto se mantiver a causa justificativa da sua celebração e até indicação em contrário por parte do Utilizador, não podendo igualmente exceder o prazo legal máximo de 6, 12 ou 24 meses consoante o motivo da sua celebração;
3) Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, do qual deve constar a aceitação expressa por parte do trabalhador que a empresa de trabalho temporário o ceda temporariamente a utilizadores; Este é um trabalhador “efectivo” da Empresa de Trabalho Temporário, com a particularidade de poder ser cedido a Utilizadores, ficando neste casos sob autoridade e direcção destes durante os períodos da cedência.
Foram definidos também as disposições relativas à segurança, higiene e saúde no trabalho e à formação profissional.
Quem é que fornece os equipamentos de protecção Individual?
Os equipamentos de protecção individual são fornecidos pelo Utilizador. No entanto algum equipamento (capacetes e botas) pode ser fornecido pela Empresa de Trabalho Temporário se tal for acordado com o Utilizador.
De quem é a Responsabilidade pela realização dos Exames Médicos?
Os exames médicos são da responsabilidade da Empresa de Trabalho Temporário.
Quem deve elaborar o horário de trabalho dos trabalhadores cedidos?
O Utilizador. O Utilizador deve ainda marcar o seu período de férias.
A quem compete o poder disciplinar?
O Poder Disciplinar compete à Empresa de trabalho Temporário. O Utilizador deve comunicar à Empresa de Trabalho Temporário quaisquer factos susceptíveis de procedimento disciplinar relativamente aos trabalhadores cedidos.
O Utilizador deve igualmente comunicar à Empresa de Trabalho Temporário, com a antecedência mínima legal de 15; 7 ou 30 dias, a desmobilização do trabalhador cedido, consoante o contrato deste seja a termo certo; ou sendo a termo incerto, tenha durado até 6 meses ou por período superior a este, respectivamente.
Formação
Sem prejuízo da Formação Profissional a cargo da empresa de Trabalho temporário, também o Utilizador deve assegurar ao trabalhador temporário uma Formação suficiente e adequada às características do posto de trabalho tendo em conta a sua qualificação profissional e experiência, nos termos do n.º 6 do Art.º 36º da Lei 19/2007 de 22 de Maio.
Em que deve consistir a formação dada pela empresa utilizadora em matéria de segurança?
A empresa deve formar os trabalhadores, incluindo os temporários, sobre as normas de segurança ligadas ao posto de trabalho, nomeadamente sobre:
- Circulação das máquinas e das pessoas;
- Riscos ligados à execução do trabalho;
- Postura que se deve ter em caso de acidente;
- Ambiente de trabalho para a saúde e segurança do trabalhador;
- Riscos a longo prazo pelo contacto com determinados produtos ou substâncias.
Qual a Lei que regulamenta o Trabalho Temporário?
Está em vigor o Lei nº 19/2007 de 22 de Maio.
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